Öffentliches Dienst- und Arbeitsrecht

Ein Arbeitnehmer (AN) war seit Mitte März 2021 für Hilfstätigkeiten in einer Zeitarbeitsfirma angestellt. Am 02.05.2022 reichte AN eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) bis zum 06.05.2022 ein. Mit Schreiben vom 02.05.2022, dass dem AN am 03.05.2022 zuging, kündigte der Arbeitgeber (AG) das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2022.

Die Arbeitgeberin (AG), ein Unternehmen der Getränkeindustrie, beschäftigte mehr als 20 Arbeitnehmer. Im Jahr 2021 schrieb sie eine Stelle aus und verwendete dabei ein Recruiting-Softwareprogramm. Mithilfe des Programms verwaltete sie die Stellenausschreibungen. Gleichzeitig diente es als internes und externes Bewerberportal. Jedem Betriebsratsmitglied stand ein Laptop für seine Tätigkeit zur Verfügung.

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer (AN) hatte sich um eine Stelle in der Verwaltung eines Kirchenkreises der Evangelischen Kirche (K) im Rheinland beworben. Trotz Offenlegung seiner Schwerbehinderung kam es nicht zu einem Vorstellungsgespräch. AN führte an, dass er aufgrund des unterbliebenen Vorstellungsgesprächs im Auswahlverfahren wegen seiner Behinderung diskriminiert wurde.

Ein Arbeitnehmer (AN) war vom 01.12. – 31.12.2016 beim Kundenservice eines Immobilienunternehmens (I) beschäftigt. Mit Schreiben vom 01.10.2022 verlangte der AN mit Frist zum 16.10.2022 Auskunft über seine personenbezogenen Daten gem. Art. 15 DSGVO. I erteilte mit Schreiben vom 27.10.2022 die gewünschte Auskunft. Nach Auffassung des AN erfolgte dies jedoch zu spät und inhaltlich unvollständig.

Eine Arbeitnehmerin (AN) muslimischen Glaubens arbeitete in einer belgischen Gemeinde (G). Bei ihrer Tätigkeit als Büroleiterin hatte sie kaum Publikumskontakt und verzichtete bisher auf das Tragen religiöser Symbole während der Arbeitszeit. Anfang 2021 beantragte sie die Erlaubnis zum Tragen eines Kopftuches am Arbeitsplatz. G lehnte ihren Antrag ab. Infolgedessen änderte G die Arbeitsordnung und führte eine Verpflichtung zur „strikten Neutralität“ ein.

Ein Arbeitnehmer (AN) war bei einem Unternehmen (U) zur Herstellung von Stahl und Stahlerzeugnissen beschäftigt. Im März 2020 wurde für U das Insolvenzverfahren eröffnet. Vor dem Hintergrund einer geplanten Betriebsstilllegung schloss der Insolvenzverwalter (I) einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat, welcher die Kündigung der Belegschaft vorsah.

Ein Speditionsunternehmen (S) ist auf die Überführung von Nutzfahrzeugen, insbesondere Sattelzugmaschinen spezialisiert. Die für die Fahrzeugüberführung eingesetzten Arbeitnehmer (AN) reisen mit der Bahn zum jeweiligen Abholort, fahren das Fahrzeug zum Zielort und reisen anschließend mit der Bahn zurück nach Hause.

Ein Arbeitnehmer (AN) war seit mehreren Jahren bei der Fluggesellschaft TUIfly GmbH (F) beschäftigt. Seit 2014 ist der AN Mitglied einer aus sieben Personen bestehenden privaten Chatgruppe. Der Inhalt der Chatkommunikation beschränkte sich überwiegend auf rein freundschaftliche Themen. Jedoch äußerte sich insbesondere der AN vermehrt in beleidigender und menschenverachtender Weise über seine Vorgesetzten und Arbeitskollegen.

Eine studierte Diplommusikerin (M) absolvierte als Quereinsteigerin eine Qualifizierung für das Lehramt an Gymnasien. Sie war als tarifbeschäftigte Lehrkraft im Land (L) tätig und unterrichtete im Sekundarbereich I an einer Integrierten Gesamtschule (IGS). Der Unterricht erfolgt aufgrund unterschiedlicher Leistungsstärken auf Haupt- und Realschul- sowie auf Gymnasialniveau. M wurde nach Entgeltgruppe 10 TV-L vergütet.

Eine Arbeitnehmerin (AN) war seit 2002 bei einem Erzbistum (E) beschäftigt. Dort war sie zuletzt als leitende Mitarbeiterin tätig. Ende 2019 beantragte AN die Übernahme in ein beamtenähnliches Verhältnis. Ihren Antrag stützte sie auf die damals geltende Ordnung für leitende Mitarbeiter. Danach war die Übernahme in ein Dienstverhältnis möglich, bei welchem beamtenrechtliche Regelungen des Landes NRW entsprechend angewendet wurden.