LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. 07. 2025, Az.: 12 SLa 640/25

Ein seit 2004 beschäftigter Arbeitnehmer (A) widersprach 2023 dem Übergang seiner Geschäftseinheit auf eine andere GmbH, wobei sich 37 weitere Beschäftigte anschlossen. Er verblieb im Restbetrieb, bewarb sich konzernintern 41 Mal erfolglos und erhielt im Januar 2024 eine ordentliche Kündigung zum 31. August 2024. A erhob Kündigungsschutzklage, da er den Restbetrieb nicht als unter die Schwellenwertregelung (§ 23 Abs. 1 KSchG) fallend ansah. Der Arbeitgeber argumentierte, der Restbetrieb sei eigenständig, es seien nur fünf Beschäftigte tätig, sodass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, woraufhin der A in Berufung ging.

Mit Erfolg! Das LAG änderte die Entscheidung ab und gab der Klage statt. Entscheidend für die Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG sei nicht allein der Zeitpunkt der Kündigung, sondern der Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung zum Personalabbau bzw. der Konstituierung des Restbetriebs, wenn der Abbau auf einer einheitlichen Planung beruht. Damit war die Mindestanzahl von mehr als zehn Beschäftigten erreicht. Der §23 KSchG fand Anwendung, und die Kündigung war sozial ungerechtfertigt. Die Kündigung scheiterte ebenfalls an § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG, da der Arbeitgeber nicht darlegte, warum A für die 41 offenen Stellen nicht geeignet sei.